傑克‧威爾許企業管理大師專欄區（不定期更新頁面）

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用創意跨越升職陷阱

傑克．威爾許專欄

(紐約州杭廷頓站的馬特拉羅)問：
四年來，我在一家全國性大連鎖零售商裡經營一家店，最近升為負責經營幾州裡的很多家店，卻發現自己積習難改，擔心原來那家店的表現，比較不擔心所有店面的績效，你有什麼建議？



答：

大部分處在你這種情況的人，都不了解自己陷在升級後最常見的陷阱中，就是高興的接任新職，半顆心還留在原地。

事實上，你升級時，你和接替你的人都有了新工作，你的任務是激發你們兩個人的創意.

如果你把半顆心留在原地，你們兩個都無法提出創新的構想。

你該把力量用來跨越障礙，了解已經擴大了的新領域，該怎麼做呢？

首先把你旗下的所有商店看成實驗室，所有商店做的事情大致相同.

但其中一些店面會有獨特或比較有效的做事方法。

你的職責是看出最好的作法，發揚光大。

你擔任新職後，希望旗下所有商店的每一個人都討論、採用和改善彼此最好的構想.

這樣增加的價值會多多了。

透明度是你可以用來跨越陷阱的另一個重要工具，你已經知道什麼法則可以提高企業績效.

如存貨周轉率、坪效、或關鍵的顧客滿意度。

如果這些法則還沒有定期推動，要立刻建立。

確保每家店都注意從最好到最差的評比。

這種澄清情勢的作法會發揮神奇的功效，公開肯定表現最好的店面很有激勵效果.

也可以告訴表現不好的人從什麼地方著手改進。

最後一個方法是立刻對旗下所有經理人進行定期、嚴格、量化的績效評估。

評估基礎是手下表現出多少你期望的價值觀─例如交換和採行多少優異的新構想。

評估會讓你真正有機會獎勵和表揚手下最好的人、支持和教導你手下的中階員工、剔除表現不好的人，結果每一個人的績效標準都會提高。

你們新工作比舊工作大，但更重要的是，跟舊工作不同，你現在有很多事情要做.

但不包括你過去所做的事情，把這些事留給接你的人，讓他忙著重整你留下來的美好天地。


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世紀CEO-威爾許的致勝之道

搞投資 中國in俄羅斯out


（一位英國企業人士在倫敦的新書簽名會上）問：

每個人對中國大陸都極為嚮往，敝公司最近在中國簽約建立合資事業，但我們也考慮打進俄羅斯，你對那裡的機會有何高見？


（威爾許）答：

在俄羅斯經營事業能否覺得安心，要看你容忍與接受風險的程度與能力而定

俄羅斯潛在的機會多得驚人，卻也可能讓人失望。

你大可說中國也是如此，但對我們來說，俄羅斯光明面比較少，黑暗面顯然比較多。


我們看看俄羅斯的希望何在.

跟中國十多億人口相比，俄羅斯人口的確只有中國的幾分之一.

但是，如果不提日本，俄羅斯擁有1億4,000萬人口，市場比歐洲任何國家都大。

毫無疑問的，俄羅斯正進行某種程度的經濟轉型.

過去六年來，國內生產毛額成長率平均超過6%。

你可以拿俄羅斯跟德國或法國相比。

同時過去五年來，俄羅斯資本支出年平均成長率超過10%.

個人所得年平均成長率也高達12%。

這種成長完全靠俄羅斯驚人的天然資源蘊藏推動.

其中包括木材與礦物，但最重要的是石油。

事實上，石油不但使俄羅斯在能源方面可以自給自足，還可以大量出口。

但如果你看其他方面，俄羅斯的情況就會變得比較黯淡。

俄羅斯大約有四分之一經濟屬於地下經濟，貪腐充斥，不受任何規範。

我們在過去的專欄裡，多次指責規範是官僚的明證.

但對外國投資人而言.俄羅斯正好是絕佳的反面教材。

想在沒有絲毫規範的國家經營事業，實際上你會變得非常喜愛規範。

俄羅斯當然不是唯一沒有法律的國家，中國有一大群貨真價實的仿冒大軍.

很多外國公司嘗試在中國營業時，受制於堪稱明目張膽觸犯智慧財產權的行為.

甚至遭遇更嚴重的狀況。

但是跟俄羅斯相比，中國人的不法行為比較偷偷摸摸.

我們認為這是官方比較不接受不法的小小跡象。

中俄兩國之間，還有兩點對比值得一提，第一點是製造業，中國的製造業蓬勃發展.

俄羅斯工廠仍然深陷在後共產主義嚴重失修的悲慘狀況中.

根本沒投下多少資金，促使工廠迎接21世紀。

同時，中國卻放眼未來，努力蓋新工廠。



第二點是社會的階層化。

俄羅斯坐擁巨金，這又是石油帶來的好處.

但財富分配好比倒退到沙皇時代，一小撮人擁有驚人財富.

大部分人民、尤其是廣大的鄉村民眾，幾乎身無分文.

幾乎沒有人屬於貧富之間的中間地帶。

相形之下，中國擁有超過1億人的消費基礎，人數幾乎等於俄羅斯人口.

何況這個基礎還日漸擴大，購買力會逐漸能夠支撐經濟健全與持續發展。

我們不希望太唱衰俄羅斯、太看好中國，兩國都在進行重大實驗。

俄羅斯設法創造某種組合的資本主義與民主政治.

同時用集權主義方式，對抗普遍的無法無天與恐怖主義肆虐。

中國正設法創造史無前例的社會，在限制個人自由的上層共產主義框架之內.

推動自由市場經濟。

誰知道十年後這兩種實驗會有什麼變局，何況是50年後？

但是你追根究柢時，可以看出中國的確比較能夠吸引外國投資人。

首先，中國人口幾乎比俄羅斯多十倍。

其次，中國文化比較具有企業精神。

在我們的經驗裡~

渴望求勝、創意勃發、勇猛精進、又有雄心大志的中國人遠比俄羅斯人多多了。

第三，中國擁有廣泛的製造業與科技能力，可以提供比較有吸引力的出口基礎。

最後最重要的可能是中國放眼未來的產業，如電子、醫療設備與其他科技。

俄羅斯在石油之外，主要工業是機械製造與金屬加工，都是昨天的故事。

總之，這是我們很難對俄羅斯生出對中國那種激情的原因。

然而，貴公司如果到俄羅斯擴張，也不是不智的事情，可能變得很明智，時間會證明一切。

時間已證明中國做對了，在今天全球市場中，你一定要到中國.

俄羅斯經濟雖然擴張，卻還沒變成這樣.

但如果你們擁有資源，可以承擔在經營事業的風險，為什麼不去呢？




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嚴厲好主管 企業真英雄

傑克．威爾許專欄


(來自義大利米蘭的波羅加洛)問：
嚴厲的主管真的就比較能逼出員工的能力嗎？
當然短期內會有效果，但長期而言，嚴厲的主管能使公司成功嗎？


答：

對，一點沒錯。

但這問題別有含意。

首先得要定義「嚴厲」；再來，主管有多「嚴厲」似乎總是看你的表現。

注意，「嚴厲」一詞有多層涵義，並且沒有標準答案。

但可確定的是成功的人很少抱怨主管嚴厲，在掙扎求生的人比較會問這個問題。

這聽來很嚴厲，但這是事實。

我們先來談談「嚴厲」的意思。

毫無疑問.

有些「嚴厲」的主管不過是恃強凌弱，沈溺於權力的混蛋.

而且在工作時態度粗魯。

他們無情地驅策下屬，有功則居，有過則推.

即使在獎賞或表揚時也往往語中帶刺。

他們也可能很情緒化、很權術、善於操弄、心懷詭詐或以上全包。

如你所言，這種主管短期能逼出效果，但是很少能持續下去。

在正派的公司裡，這種人會被換掉或自我毀滅。


但這種主管只是光譜中的極端。



在光譜的另一端，是那種「大家開心嗎？」的主管。

在這種主管手下做事很愉快，但這些沒肩膀的主管只能帶出平庸的表現，

這對公司一樣具毀滅性。

為什麼？

這種「好主管」犯了三項錯誤。

他以同樣軟弱、溫和的態度對待每一個下屬!

不看後果而原諒每次失誤!

總是為組裡最無能的人改變策略!

簡單來說，這種主管沒有競爭力！



而在兩個極端中間~



趨向強硬一端的主管，把「嚴厲」定義成「把事作對」。


這種管理才能帶領公司長遠發展。
.
這種主管無疑是企業的英雄。


他們也許不會讓大家感到溫暖與人性化.

但他們能創造健全、公平的工作環境.

讓公司賺錢，保住好人才的工作，增加股東權益。

十全十美，你還要求什麼？

對這種主管，嚴厲意指心智嚴明。

他們訂出清楚、富挑戰性的目標。

他們為目標定下實際的表現標準，時常嚴格地檢討記錄。

他們論功行賞，賞罰分明。

他們開誠布公，讓每個人都知道當前處境以及事業的目標為何。

好的嚴厲主管每天都在逼人拿出成績，他們要求很高，期望很大。


這些主管是否很難共事？

當然！但還得看個人表現狀況而定。

如果你勇於接受挑戰，為嚴厲主管賣命將使你衝勁十足，激發你想像不到的潛能。

但如果嚴厲的主管認為你不符標準，你會恨透了!

而出於人性，這時你不會怪自己，而是怪主管「太嚴厲」。

家庭補給站（Home De-pot）執行長奈德利（Bob Nardelli）堪稱是嚴厲好主管的典範。

他要求很高，但是公平、透明並關心成果。

商業週刊最近有一篇褒揚他帶領家庭補給站轉虧為盈的文章，其中依慣例有些「負面平衡」報導。

一些家庭補給站的前主管抱怨，奈德利為公司帶來「恐懼文化」。

注意這些匿名人士都已離職，猜猜為什麼？

是因為奈德利「太嚴厲」嗎？

還是他們達不到奈德利設下的要求標準？我們相信是後者。

有嚴厲好主管，也有嚴苛壞主管，而旁觀者清。

我們不討論那些混蛋主管的可怕事蹟，他們痛罵、侮辱並擊垮員工士氣。

大家都恨這種人，他們的惡名咎由自取。



我們要強調的是合乎中道的嚴厲好主管!

他們作風嚴厲，但行事公平，會直截了當地獎賞你的表現。

弱者會想遠離他們，想贏的人則尋求他們的領導。




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經營陷瓶頸，求助經理人

傑克．威爾許專欄



巴西維多利亞的奧利維拉問：

我是一位29歲的生化學家，服務於我父親32年前創立的小公司。

公司已經好一段時間沒有成長，我擔心我們會活不下去。

我們父子都沒有管理經驗，似乎無法實現我們的夢想。

如果我去唸個企管碩士（MBA）或在技術上提升知識水準，會不會有什麼幫助？




別害怕求助  找個明星級專家進駐


答：不大可能。你的問題太大而時間有限。

其實你應該要承認，目前已經來到許多新創公司或家族企業經營的十字路口。

自家特有的技術或產品，加上熱情和成長動能，只能把公司帶到這個地步。

你現在需要的是從外面找幫手。


別慌了手腳。你要去外面找個明星級的執行長。

對類似你這種情況的公司老闆和企業家來說，他們會很討厭這麼做。

但隨著新職務與新關係漸上軌道，這種感覺只會在初期出現，以後情況只會改善。

外人憑藉經驗和改變的渴望，會找出你找不到的成長之道。

你湊巧處在一個特別幸運的情況，你需要的明星經理人可能來自同一個行業。

「大藥廠」本身也有成長問題，使得許多能力高強的主管可能願意跳槽.

以把握機會改造一家家族經營、掙扎圖存的生技業者。

當然為了創造這樣的改變機會，你得放棄一些東西。

例如，你們父子可能得放手日常的營運、聘僱和策略規劃等工作。

你也必須釋出一些股份，因為不可能不給外面找來的優秀執行長一些甜頭。

這麼做的好處是，如果這位明星經理人表現傑出，公司因而成長繁榮.

你們在財務上和其他方面都能獲益。



應學習放手 重拾回企業成長動能


放手的確會很可怕。

但只要你們父子保有公司大部分控制權，就沒什麼好擔心的.

只要確定明智而謹慎的運用控制權就好。



記住!

明星經理人不是找來聽你命令的!

而是來拯救你的！



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（來自華盛頓特區的葛錫爾）問：

我廿二歲，馬上要從大學畢業。我主修財政，每個暑假都在企業實習，表現很好。

我現在是參議員的幕僚，工作很棒，可是我對於採公共觀點來思考問題很不習慣。有什麼建議呢？



答：歡迎來到政治世界，你以前接受的商業價值觀現在幾乎都要扔掉。

我們指的商業價值觀，包括明確地設定目標、獎勵有成就者、生產能力與速度等等。你的商學老師和你的實習主管絕對擁護這些價值，你現在適應出問題，表示你開始發現兩個世界的差異。

我們猜你的困擾應該是不習慣「政治中的政治」。官僚組織、政治妥協、權謀交易、徇私以及那種「你幫幫我，我幫幫你」的心態。無私和坦率不存在，整體環境很不具競爭力。

這種狀況不會改變。政府總是充滿著無效率的政治，而且會一直如此。

對一些人來說，這沒關係，政府是他們的事業。

但從你這麼快就感到不舒服來看，你不是那種人，你的未來在民間部門。

不過不要衝動。在政府幾年的履歷對在企業界發展很有幫助。

知道公家單位怎麼做事，對你會很有助益，尤其是當你爬到企業高層時。

不過反過來說，企業人士進入政府常常沒有同樣的好效果。

各國政府都有許多原本在企業擔任高層主管者，但很少人能有好表現。

為什麼？沒人知道，但我們猜他們有和你一樣的感受，而且比你強烈太多了。

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威爾許答客問  

活龍？病貓？ 3指標健檢企業

佛羅里達州奧蘭多讀者問：你認為最能評量企業體質的三個指標為何？



答：所謂的指標依照產業不同，定義也不一樣。

對製造業經理人而言，可能是存貨周轉率、準時交貨及單位成本。

對行銷部門主管而言，可能是新客戶成交數、市場占有率及業績成長率。

對客服中心主管，則是接聽時間、漏接電話數及員工留任率。

但不論是街角的小店或產品眾多的跨國企業，都有三個關鍵指標，就是員工滿意度、客戶滿意度以及現金流量。

三項指標都沒問題，你就可以放心衝刺。

這些指標雖不能讓你知道必須知道的一切，但已近乎掌握全局。他們直指企業眼前及未來整體表現的核心。

首先看員工滿意度。不論企業大小，如果沒有相信公司使命、而且使命必達的員工，企業絕對無法通過時間考驗，獲致成功。

每年至少必須用不記名的方式讓員工可以放心表達，了解員工的參與度。

注意不要讓調查演變成對小事的抱怨，像公司餐廳食物太差或停車位不足等問題。

最有意義的員工滿意度調查是要探測員工對公司的策略方向及自身生涯機會的看法。

例如可以問這樣的問題：

「你是否相信公司有員工可以完全了解、接受與支持的完整目標？」

「你是否覺得公司重視你、重視你得到成長的機會？」

「你是否認為日常工作和公司領導者在演說和年報中揭示的事情關係密切？」

基本上，最佳員工滿意度調查要探查出下列問題的答案：「我們是否同舟共濟？」

客戶滿意度是第二個關鍵指標。這個指標可透過調查獲得，但不足以告訴你最要緊的資料，你必須親自拜訪。

去找最搞不定的客戶，找訂單斷斷續續，或根本不再續訂的客戶。

拜訪那些你的業務員都不想拜訪的客戶，問出「怎樣可以做得更好」的答案。

在確定客戶以後會推薦你的產品或服務之前，不要離開。這是檢驗客戶滿意度的速動比率。

最後是現金流量，它的重要性在於說出事實。

所有跟盈虧相關的數字，包括純益，都有美化的方法。

但現金流量反映企業的真實狀況，例如可以發放股利嗎？可以償還債務嗎？還需要貸款嗎？




好的管理顧問 不會諂媚


蘇格蘭愛丁堡市讀者問：近來興起的經營管理顧問風真的有用嗎？

答：一般來說，的確有用。其價值要視顧問的品質而定，這個領域沒有特定的訓練方法，自然也沒有鑑定標準。

當然難免有濫竽充數的江湖術士，這些人只說你想聽的，或是從未真正擔任領導者，也不知領導為何物。

但好的經營管理顧問可以直視老闆的眼睛，說出別人永遠不會說的話。


顧問會告訴你：

你沒有用心聆聽、你太獨斷獨行，你欺上瞞下，你太依賴草包員工的建議，也會告訴你一些讓你難過的壞話。

你的挑戰是要聽進這些話，因為好的顧問最後有沒有效果，影響是大是小，完全要看你能否接受而定。

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威爾許答客問  

歐洲病灶：經濟動脈硬化

（密西根州法明頓丘的夏比若）問：

大家都在談中國跟印度的發展性，但你對歐洲未來五年的看法如何？

答：從歐洲的經濟、政治、社會與人口統計等趨勢來看，很容易認為歐洲死氣沉沉，更不用說法國上百萬人僅為了勞工法一個小變革就走上街頭，但歐洲沒有玩完，還大有看頭。

三大經濟體 形同癱瘓

抗拒全球化；「福利國制度」絆手絆腳…

毫無疑問，過去十年歐洲在「掙扎」著不滅頂－全球都捲入全球化的浪潮中，努力追求競爭力，惟獨歐洲仍在抗拒。

但並非每個歐洲國家都如此，20年前英國面臨全球市場興起的變局時，就斷然推動經濟自由化以強化本身的競爭力。東歐有些國家，像匈牙利與斯洛伐克，則甩開共產時代的限制，大幅改革，鼓勵企業發展。

然而，這些令人鼓舞的消息中卻摻雜響亮的雜音：歐陸經濟支柱的法、德、意三國一直避免資本投資及隨之而來的風險。實際上，歐陸三大經濟體的福利國家體系有如硬化的動脈，已造成經濟癱瘓。

失業率偏高 集體鬱卒

人口老化；他們感覺深陷泥沼，難逃離…

以下幾個數據值得深思。根據新美國基金會（New American Foundation）的資料，35年來美國經濟共創造5,700萬個工作，整個歐洲的國內生產毛額與美國相近，但同期間僅創造出400萬個新工作。歐洲的失業率一直徘徊在10%左右，足足是美國的兩倍。

歐洲也沒有機會從科學及科技部門的成長獲益。法德意三國的每人研發支出是美國的一半。人口統計資料也不樂觀，三國人口都在萎縮、老化。

最糟的可能是集體情緒低落瀰漫全歐。

據哈里斯互動公司（Harris Interactive）調查民眾對人生的滿意度時，法德義三國的抽樣人口中，僅18%回答很滿意，美國則有57%如此回答。

更糟的是，他們感覺深陷泥沼，難以逃離。

問是否預期未來五年處境可能改變時，僅三分之一認為會改善。反觀美國，有三分之二的人預期未來會更好。

假如歐洲人都早己為自己寫好訃聞，我們有何理由不這樣想呢？我認為有三個原因。

首先，歐洲經濟規模太大、發展成熟，很難發生經濟崩潰。

想想1980年代，美國受日本競爭擠壓，幾乎一蹶不振，失業率幾達10%，通膨飆至14%，銀行基本放款利率超過20%。

當時的美國和今天的歐洲情況相同，陷入集體情緒低落，當時的美國總統卡特便說國家萎靡不振。美國人於是選了新的總統，新總統雷根帶給國人樂觀的氣氛，藉著打擊共產主義，他激起國人的自豪，並推動減稅，讓企業精神自由展現，終於使美國經濟恢復生機。

東歐新氣象 讓人驚豔

改革聲浪起；各國正創造新一代企業家…

相同地，歐洲歷史悠久、基礎設施完備，未來仍有大好機會，不可能衰微。例如歐洲勞工是全球教育水準最高的勞動力之一，同時，改變的聲音逐漸出來，德國的準改革派新總理梅克爾（Andrea Merkel)當選就是一個證明。

希望創造就業成長的法國政府也作了努力，試圖修改勞動就業法。

雖然改革受到人民抗議而夭折，但畢竟走出了第一步，必然會有下一步。

第二個原因是歐洲企業領導核心的改革力量，包括雷諾汽車的高恩（Carlos Ghosn）、賓士汽車的柴榷（Dieter Zetsche）及西門子的克萊倫費德（Klaus Kleinfeld）等，許多人都體認到全球競爭環境改變，正努力變革、維持競爭力。

最後是東歐各國帶來的新氣象。東歐各國政府支持企業的態度正在創造新一代企業家，他們發覺遍地都是機會，國界不是問題。

舉例來說，上次我們去華沙見到一位企業人士對300名左右波蘭企業家演講，他說：

「這裡企業成本愈來愈高，我希望我的企業成為歐洲的外包商，因此我把新廠設在烏克蘭，你們也應該這樣做！」聽眾的反應是先驚後喜。

這件事對歐洲未來的影響，絕不下於法德意愛發牢騷之徒的意見！

所以，五年後歐洲會如何？

歐洲不會整個變過來，但會好轉。



[ 本文最後由 ViewSonic 於 07-2-2 12:24 PM 編輯 ]

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威爾許答客問

長官都是蹩腳貨？請先自省

伊利諾州的霍伯格問：我和我太太在名列財星500大的企業工作，常常看到無能、對愚蠢決策視而不見、毫無專業可言的事情。

想要找一個能夠尊敬、追隨與學習的經理人，為什麼這麼困難？



答：想找到這樣的主管並不困難，但你可能得先調適你的心態。也許你會覺得調適心態很難，但有這種問題的不只有你。

事實上，我們每星期都會收到好幾封像你這樣的信。

用詞與細節或許不同，但是想說的話都一樣：為什麼全公司只有我獨具慧眼？

我們知道，很多人會覺得周遭的同事都很無能。

畢竟企業是由人所構成，而人會搞砸事情、表現平庸、耍心機，或者犯下組織中任何你想得到的錯誤。

但是這種「眾人皆醉我獨醒」的心態十分危險，會毀掉你的事業，而且這種心態根本錯誤。

你怎麼解釋各行各業如此蓬勃發展，充滿創意的現狀？

有這麼多的公司表現傑出，提供優良的產品與服務，獲取豐碩的利潤；要說這些公司都由笨蛋經理人組成，完全說不過去。

我們建議你先反思自己的心態，找出對職場這麼悲觀的原因。坦白說，我們覺得你可能只是討厭任何上司。

很少有人承認自己是憎恨上司的人（boss-hater），他們通常把自己形容成高貴的受難者，「對權力說真話的人」。

不要聽信這種說詞，憎恨上司的人就是憎恨上司，在哪裡工作都一樣，無論是大企業、小型家族企業、合夥公司、非營利組織、報社或者政府機關。

憎恨上司者憤世嫉俗，對任何「體系」都抱持根深柢固的負面態度。

不管這些人為何培養出這種心態，無論是出自成長背景、人格特質或者政治取向，這些人都有共同的問題：他們無法看到主管的任何價值。

有趣的是，憎恨上司的人通常都物以類聚，而一旦他們糾集的數量夠多，這群人會是聲音最大的人。

不幸的是，智力高的人比較容易養出這種心態，他們無法貢獻自己的聰明才智給組織，只會用放大鏡檢視組織中的問題，並尖銳批評上司的愚行。

當然，由於他們的聰明才智，有些憎恨上司者可以出類拔萃—但只能維持一下子。

上司通常會感到芒刺在背，如果他們客氣，他們會對這種人保持距離；如果不客氣，狀況會很糟。

也許你不是憎恨上司的人，但是你的問題顯露出這種特質。

因此我們建議，問一下你自己，真的每一個遇到的主管都這麼不堪嗎？

或者，這是一個你可以矯正的問題，只要你肯敞開胸懷？

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威爾許答客問

求職面談 釋放真誠別演過頭


南非約翰尼斯堡的庫瑪洛問：我擔任領導職，達成很多目標，並希望繼續成長，擔任更有挑戰性的職務。

然而，我在面談時不能讓人印象深刻，我自認是最佳人選，卻總是慢半拍才想到適當的回答。您有何建議？




答：你的問題使我們想起我們曾參與的一次選才過程，一位資格十足的年輕應徵者走進來，開口就問：

「我直說吧，現在是你們問我問題，還是我問你們問題？」

不用說，他的虛張聲勢並未贏得我們的心。

你的問題不在虛張聲勢，問題正好相反，但你似乎一樣沒有打動面談者。

我們猜想，那是因為你太想藉著完美、聰明的回答贏得對方的欣賞。

可惜這樣從一開始就錯了。

你的履歷應該已提供足夠的資格證明，當然你可以利用面談機會，發揮相關內容，或補充沒提到的細節。

但從你的問題來看，你應該利用面談的機會，讓可能成為你老闆的主談者充分認識你是怎樣的人。

例如，作為領導者你非常關心工作及團隊，你高興時開懷大笑、有時也會憂慮，總是懂得傾聽。

你除了工作還有別的興趣及朋友，你有足夠的成熟度跟自我意識，你懂得情感的力量等等。事實上，在任何面談場合中，最佳賣點就是你的真誠。

不必再表演了，要做你自己。你希望表現的這種有利影響力可能就在你體內，只等你釋放出來。





巴西聖保羅的米格爾問：結構堅固、流程僵化又充滿老人的傳統公司要如何改變，才能在快速變化、不斷出現新競爭者的全球化環境中生存？


答：首先，我們得假設你的公司尚未陷入全球化競爭的重圍。你聽起來太冷靜了

現在還過得去，但要做好準備。

「戰事」尚未正式爆發的事實會使你想要突破的工作，遠比已經陷入困境的公司更艱難。

除非大家深切感受到變革的迫切需要，否則組織變革，尤其是應付全球競爭所需要的全新型態變革，推動起來幾乎是難上加難；求生存的確是很強大的動力。

反之，要是大家缺乏危機感，那就完全不同了。

大家喜歡安逸的現狀，貴公司現有的官僚化組織就像舒服的熱水浴，大家絕不會想爬出浴缸，更不用說要他們跳進冰水中了。

但在全球競爭環境下，最初的必要激烈改變，恐怕就是這種感覺。

畢竟，具有全球競爭力的組織必須是平坦、快速且透明的。

非正式的真誠溝通絕對必要，不斷在內部及外部搜尋最佳作法的心理準備絕對不可或缺。

既然大家不可能跳出來，那就得推一把。你或其他領導者得建立一個改變的事例，最好是個人化的事例。

你的部屬只有在親眼見到新行為帶給公司及個人生活好處時，才會改變。因此請你拿出勇氣，任何細節都不放過，蒐集所有你可以蒐集到的產業動態、獲利率、新科技及政治趨勢等資料，說兩個生動的故事給大家聽。

一個是假如不改變公司會怎樣，一個是假如改變會怎樣。比較國內外的關廠數跟成長機會，比較裁員人數和更有趣的工作，以及薪資縮水跟人人賺更多錢的情況。

然後開始宣傳，不停地說、說、說。聽到一個很難接受的說法時，一開始不相信或難以接受是人的天性。

最後，要是你的計畫很有說服力，大家的做法就會開始改變。如果每次見到這種行為的改變，你都公開讚賞或慶賀，改變就會更快了。要是再加上獎勵，那就更好了。

既然組織改變需要人來執行，有兩件事會有幫助。

一是只僱用或晉升真心相信你的計畫的人，二是開始解僱還在緬懷舊時代的好時光、堅持不肯改變的人。

這些人有些可能工作表現優秀，但他們或許應該到別的地方、到被全球化競爭遺漏的公司工作，只是這種公司很少了。


新企業領導核心及企業家會領導歐洲，逐漸掃除令經濟動脈硬化的社會主義制度，歐洲將步上坦途，儘管許多歐洲人自己尚未預見此種前景。